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Congédiement d’un cadre ou d’un diregeant enjeux spécifiques

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Licenciement déguisé

Le licenciement déguisé est une sorte de façon d’être licencié, mais sans qu’on vous dise que c’est le cas. Les licenciements collectifs sont souvent imposés aux cadres ou aux cadres dans le but de les faire quitter leur emploi sans rémunération. Les signes de licenciement déguisé peuvent inclure:

  • Réduction de salaire
  • Réduction du titre
  • Réduction des responsabilités

Cela dit, ce qui constitue un congédiement déguisé varie au cas par cas. Il s’agit d’un concept juridique très complexe et il est toujours important de ne pas tirer de conclusions hâtives avant d’examiner correctement les faits.
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Aujourd’hui, le licenciement déguisé se fait souvent plus subtilement. La définition juridique du licenciement déguisé comprend:
a) un acte unique et unilatéral qui viole les conditions d’emploi d’un employé ou
b) une série d’actions, qui sont prises ensemble, montre que l’employeur n’a plus l’intention d’être lié par les conditions d’emploi de l’employé.
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Une partie importante de toute demande de congédiement déguisé est que l’exécutif ou le gestionnaire qui a été congédié de façon constructive ne doit pas consentir aux changements. Le consentement peut être donné de deux façons principales:
a) accepter activement les changements ou
b) ne pas s’opposer rapidement aux changements.
Même les demandes de congédiement déguisé sans faille peuvent être perdues en n’agissant pas assez rapidement parce qu’un cadre ou un gestionnaire qui n’agit pas rapidement sera légalement considéré comme ayant accepté les changements. Étant donné que le congédiement déguisé est un concept complexe où les enjeux sont élevés et où le temps d’agir est assez court, nous recommandons que si un cadre ou un gestionnaire estime qu’il a été congédié de façon constructive, il devrait rapidement obtenir des conseils. Parfois, le conseil sera de ne rien faire parce qu’il n’y a rien de mal avec les changements. Toutefois, s’il y a quelque chose qui ne va pas avec les changements, vous aurez souvent un cas. Si cela se produit, nous aidons nos clients à mettre en place un plan stratégique à la fois pour protéger leurs droits et pour aider à construire un chemin vers le résultat qu’ils espèrent atteindre.
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Licenciement injustifié

Le congédiement injustifié couvre de nombreuses situations différentes. Si un cadre ou un gestionnaire a perdu son emploi pour une raison autre qu’une raison légitime, alors il a été congédié à tort. Cela peut inclure, mais ne se limite pas à:

  • Fausses accusations,
  • Discrimination fondée sur l’âge,
  • Toute forme de discrimination,
  • Harcèlement,
  • Se faire dire que votre poste a été éliminé alors qu’il ne l’a pas fait,
  • Être congédié lorsque des employés plus jeunes ou moins qualifiés ont été maintenus,
  • Être forcé de cesser de fumer en des conditions de travail inappropriées, et
  • Être recruté puis congédié dans un court laps de temps.

Si vous avez été congédié à tort, cela vous donne des droits en vertu de la loi et vous devriez consulter un avocat. Un avocat peut vous aider avec une compensation financière et peut-être la réintégration.

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Discrimination fondée sur l’âge

La discrimination fondée sur l’âge est le cas lorsque les cadres ou les gestionnaires plus âgés subissent des pressions pour quitter leur poste. Cela peut être fait de plusieurs façons. Les signes de discrimination fondée sur l’âge peuvent inclure:

  • Faire pression pour quitter leur poste
  • Être exclu des cercles décisionnels importants
  • Si les postes sont éliminés, ils sont parmi les premiers à être éliminés
  • Ils ont été subtilement remplacés dans leur rôle par des candidats plus jeunes
  • Perte de possibilités de promotion (candidats plus âgés non considérés pour l’avancement au-delà de leur poste actuel)
  • Exclus et/ou marginalisés au travail

La discrimination fondée sur l’âge est illustrée par les personnes qui traitent les cadres ou les gestionnaires âgés avec moins de respect dans certaines circonstances. Les employeurs peuvent présumer injustement et à tort qu’ils ne possèdent pas de perspectives modernes et qu’ils ne sont pas innovateurs. Les employeurs peuvent également supposer que les cadres supérieurs cherchent à prendre leur retraite sous peu et ne peuvent pas faire partie de régimes à long terme. Souvent, ces hypothèses sont fausses, mais elles peuvent néanmoins amener les employeurs à essayer subtilement (ou pas si subtilement) de pousser ces cadres à partir. Si vous avez connu l’un des signes énumérés ci-dessus, vous avez peut-être été victime de discrimination fondée sur l’âge et devriez consulter un avocat pour vous aider à améliorer votre situation.
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Indemnité

Si un cadre ou un gestionnaire a été congédié ou forcé de quitter son emploi, il peut avoir droit à une indemnité de départ. L’indemnité de départ est souvent offerte par l’employeur, cependant, dans de nombreux cas, cette rémunération n’est pas équitable. Avant d’accepter un forfait, vous devriez toujours consulter un expert pour vous assurer que l’offre est équitable. Si le paquet est équitable et que les conditions sont équitables, dans la plupart des cas, l’indemnité de départ offerte devrait être acceptée. Toutefois, si l’indemnité de départ est injuste, pour assurer le meilleur résultat possible, il est important de faire appel à un conseiller.

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Les différends relatifs aux indemnités de départ commencent souvent par des négociations, mais peuvent se poursuivre devant les tribunaux. Malgré la façon dont les négociations sont souvent décrites dans des drames juridiques, il est utile d’investir des efforts substantiels dans la négociation parce que, lorsqu’elles sont faites correctement, elles empêchent souvent la nécessité d’investir beaucoup de temps, de stress et de dépenses dans les litiges pour un résultat incertain. Dans les négociations, les deux parties doivent convenir d’un certain résultat, ce qui signifie que le montant de l’indemnité de départ et les conditions qu’un dirigeant et un employeur acceptent dans les négociations ne peuvent pas être annulés en appel.

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Les négociations sur les indemnités de départ sont hautement stratégiques. Les employeurs ont souvent des années d’expérience dans plusieurs dizaines de cas (sinon plus) où ils les ont négociés. Faire appel à un conseiller respecté dès le départ forcera généralement l’employeur à agir plus équitablement et donnera le ton à des négociations justes et productives. Un avocat de confiance et expérimenté peut aider à s’assurer que l’employeur paie ce que l’exécutif mérite et que les conditions sont également équitables.