Congédiement de la haute direction – Questions particulières
Congédiement déguisé
Signes de congédiement déguisé
Les signes de congédiement déguisé peuvent comprendre :
- Réduction de salaire
- Réduction du titre
- Réduction des responsabilités
Cela dit, ce qui constitue un congédiement déguisé varie au cas par cas. Il s’agit d’un concept juridique très complexe et il est toujours important de ne pas tirer de conclusions hâtives avant d’avoir examiné correctement les faits.
a) un acte unilatéral unique qui viole les conditions d’emploi d’un salarié ou
b) une série d’actions, prises ensemble, montrent que l’employeur n’a plus l’intention d’être lié par les conditions d’emploi de l’employé.
Une partie importante de toute réclamation pour congédiement déguisé est que le cadre supérieur ou le gestionnaire qui a été congédié de façon déguisée ne doit pas consentir aux changements. Le consentement peut être donné de deux façons principales :
a) accepter activement les changements ou
b) ne pas s’opposer rapidement aux changements.
Congédiement injustifié
Lelicenciement abusif couvre de nombreuses situations différentes. Si un cadre ou un gestionnaire a perdu son emploi pour une raison autre qu’une raison légitime, il a été congédié à tort et devrait communiquer avec un avocat spécialisé dans le congédiement injustifié.
Cela peut inclure, mais sans s’y limiter:
- Fausses accusations,
- Discrimination fondée sur l’âge,
- Toute forme de discrimination,
- harcèlement
- Se faire dire que votre poste a été éliminé alors qu’il ne l’a pas été,
- Être congédié lorsque des employés plus jeunes ou moins qualifiés ont été maintenus en fonction,
- être forcé de démissionner en cas de conditions de travail inappropriées;
- Être recruté puis licencié dans un court laps de temps.
Si vous avez fait l’objet d’un congédiement injustifié, cela vous donne des droits en vertu de la loi et vous devriez consulter un avocat. Un avocat spécialisé dans le congédiement injustifié peut vous aider avec une compensation financière et éventuellement une réintégration.
Indemnité de licenciement
Si un cadre supérieur ou un gestionnaire a été congédié ou forcé de le faire, il peut avoir droit à une indemnité de départ. L’indemnité de départ est souvent offerte par l’employeur, mais dans de nombreux cas, ce forfait n’est pas équitable. Avant d’accepter une indemnité de départ, vous devriez toujours consulter un expert pour vous assurer que l’offre est équitable. Si l’indemnité est équitable et que les conditions sont équitables, dans la plupart des cas, l’indemnité de départ offerte devrait être acceptée. Toutefois, si l’indemnité de départ est injuste, il est important, pour obtenir le meilleur résultat possible, de retenir les services d’un conseiller.
Différends relatifs aux indemnités de départ
Les différends relatifs aux indemnités de départ commencent souvent par des négociations, mais peuvent se poursuivre jusqu’à des litiges. Malgré la façon dont les négociations sont souvent dépeintes dans les drames juridiques, il vaut la peine d’investir des efforts substantiels dans la négociation parce que, lorsqu’elles sont bien faites, cela évite souvent d’avoir à investir beaucoup de temps, de stress et de dépenses dans des litiges pour un résultat incertain. Dans les négociations, les deux parties doivent s’entendre sur un certain résultat, ce qui signifie que le montant de l’indemnité de départ et les conditions convenues par un cadre supérieur et un employeur dans les négociations ne peuvent pas être annulés en appel.
Négociations sur l’indemnité de départ
Les négociations sur les indemnités de départ sont hautement stratégiques. Les employeurs ont souvent des années d’expérience dans plusieurs dizaines de cas (sinon plus) où ils les ont négociés. Faire appel à un conseiller respecté dès le départ forcera généralement l’employeur à agir plus équitablement et donnera le ton pour des négociations équitables et productives. Un avocat spécialisé en droit du travail de confiance et expérimenté peut aider à s’assurer que l’employeur paie ce que le cadre supérieur mérite et que les conditions sont également équitables.
Discrimination fondée sur l’âge
La discrimination fondée sur l’âge se produit lorsque des cadres supérieurs ou des gestionnaires plus âgés sont soumis à des pressions pour quitter leur poste. Cela peut être fait de plusieurs façons. Les signes de discrimination fondée sur l’âge peuvent comprendre :
- Faire pression pour quitter son poste
- Être exclu des cercles décisionnels importants
- Si des postes sont éliminés, les leurs sont parmi les premiers à être éliminés
- Ils ont été subtilement remplacés dans leur rôle par des candidats plus jeunes
- Perte de possibilités de promotion (candidats plus âgés non pris en considération pour une promotion au-delà de leur poste actuel)
- Exclus et/ou marginalisés au travail
La discrimination fondée sur l’âge est illustrée par le fait que les personnes qui traitent les cadres supérieurs ou les gestionnaires plus âgés avec moins de respect dans certaines circonstances. Les employeurs peuvent présumer injustement et faussement qu’ils n’ont pas une vision moderne et qu’ils ne sont pas innovateurs. Les employeurs peuvent également supposer que les cadres plus âgés cherchent à prendre leur retraite sous peu et ne peuvent pas faire partie d’un plan à long terme. Souvent, ces hypothèses sont fausses, mais elles peuvent néanmoins amener les employeurs à essayer subtilement (ou moins subtilement) de pousser ces cadres à partir. Si vous avez été victime de l’un des signes énumérés ci-dessus, vous avez peut-être été victime de discrimination fondée sur l’âge et vous devriez consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour vous aider à améliorer votre situation.