Relations de travail pour les employeurs

Les contrats sont les plans directeurs de la réussite

Ily a de nombreux aspects des relations de travail que les entreprises doivent gérer, quelle que soit leur taille. Peu importe si vous êtes une entreprise,une organisation,unconseil scolaireou une autre entité – si vous employez des gens, vous devez envisager des relations de travail.

Quelle que soit la taille ou la portée de votre entreprise, il existe certaines règles de base qui peuvent aider à prévenir les problèmes plus tard. Uneonce de prévention vaut une livre de remède. En matière d’emploi, la préparation (et parfois la restructuration de la main-d’œuvre) peut éviter des maux de tête et des pertes d’argent substantielles plus tard.

Normes d’emploi

L’undes outils les plus utiles dont dispose un employeur est d’établir un code de conduite. Ce code de conduite devrait être conforme aux lois et devrait indiquer les normes que les employés sont censés respecter. Ce code peut être écrit par un avocat ou par l’entreprise, mais il doit être examiné par un avocat du travail local pour s’assurer qu’il n’y a rien qui manque ou qui ne respecte pas les lois locales.

Pourquoi un code du travail est-il si important ?

Il établit des règles. Il énonce en caractères d’imprimerie le comportement qu’une entreprise juge acceptable et inacceptable. Cela rend beaucoup plus facile, lorsqu’un employé ne respecte pas vos normes d’emploi pour discipliner un employé. Cela sert deux objectifs principaux. Tout d’abord, il améliore l’efficacité. Deuxièmement, il peut être utilisé pour établir un modèle de comportement qui peut mener à des mesures disciplinaires ou au congédiement d’un employé.

Au Québec, la discipline et le congédiement ne sont pas des questions simples et rapides. Les employés détiennent de nombreux droits en vertu de la Loi sur les normes du travail,et les syndicats et les employés syndiqués détiennent plusieurs droits en vertu de leurs conventions collectives. Le Québec est vraiment un endroit qui protège les droits des travailleurs, ce qui est très important à faire. Toutefois, le fait que les travailleurs ont droit à un traitement équitable ne devrait pas signifier que les employeurs devraient souffrir. Si vous avez un employé, non-cadre ou de direction, syndiqué ou non syndiqué, qui cause activement des problèmes ou qui ne respecte pas les normes d’emploi que vous avez énoncées, vous avez un problème d’emploi.

Mesures disciplinaires

Ilexiste de nombreuses circonstances qui nécessitent des mesures disciplinaires. Parmi les motifs les plus courants de mesures disciplinaires, mentionnons les employés qui :

  • ne pas obéir aux règlements,
  • ne répondent pas à l’autorité,
  • ne traitez pas les autres avec respect,
  • ne font pas leur travail.

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Aucun employeur ne devrait tolérer un mauvais comportement ou un manque de rendement. Cela peut rendre très difficile la poursuite des entreprises, en particulier les petites et moyennes entreprises où chaque employé a un rôle très nécessaire. Dans de telles entreprises, un employé qui ne fait pas son travail peut avoir de graves répercussions sur l’ensemble de l’entreprise. Dans les grandes entreprises ou organisations, un seul employé peut jouer un rôle moins central, mais cela ne rend pas moins frustrant pour le gestionnaire qui doit faire face à un employé sous-performant ou à ses collègues qui pourraient avoir à prendre leur relais. C’est là que les mesures disciplinaires entrent en vigueur.

Les mesures disciplinaires doivent être proportionnelles à la fois à la gravité de l’infraction et à la fréquence de l’infraction. Souvent, les mesures disciplinaires commencent par un avertissement officiel. Si l’employé ne cesse pas son comportement aberrant, cela peut donner lieu à une lettre d’avertissement ou à un examen négatif, ou aux deux. Si l’employé continue, cela peut devenir une suspension. La dernière mesure disciplinaire est le licenciement. Cela se fait lorsqu’un employé a soit refusé toute chance de corriger son comportement, soit si grave que le licenciement est justifié par la loi.

Si un employé refuse de corriger son comportement, ou s’il y a une situation grave, en tant qu’employeur ou gestionnaire, vous avez le droit de prendre des mesures disciplinaires ou de le congédier. Cependant, au Québec, c’est une perspective délicate. Comme il a été mentionné précédemment, les employés jouissent de nombreux droits en vertu du Code des normes du travail,et les employés syndiqués ont de nombreux droits en vertu de leurs conventions collectives. Ces droits comprennent le droit automatique de vous poursuivre devant un commissaire ou un arbitre. Cette poursuite s’accompagne de la possibilité très réelle d’un renversement complet de toutes les décisions disciplinaires ou de congédiement que vous avez prises, avec un salaire rétro-payé complet. Cette ligne de conduite est souvent couronnée de succès. Cela signifie qu’en tant qu’employeur, si vous devez prendre des mesures disciplinaires ou licencier un employé pour un motif valable, vous devez toujours vous assurer que vous pointez chaque « i » et que vous traversez chaque « t ». Il ne suffit pas qu’un employeur ait raison et qu’un employé ait tort. Un employeur doit également agir correctement. La meilleure façon de le faire est de consulter un avocat en droit du travail du Québec.

Dès qu’un employeur se rend compte qu’il y a un problème, il devrait communiquer avec un avocat spécialisé en droit du travail. Cela peut sembler autoréalisant, un cabinet d’avocats du travail faisant la promotion de contacter un avocat en droit du travail, mais la vérité est que les questions d’emploi sont l’un des domaines juridiques où contacter un avocat le plus tôt possible évite de nombreux maux de tête sur la ligne. Un avocat spécialisé en droit du travail peut vous conseiller sur les meilleures façons de renforcer votre position à court et à long terme.

Si vous communiquez avec un avocat spécialisé en droit du travail au début d’un problème, il peut élaborer une stratégie et vous guider à travers toutes les bonnes étapes pour tenter de résoudre une situation difficile. Que les questions puissent être résolues avec ou sans litige,vous devez vous assurer que vos décisions peuvent être justifiées et confirmées, et non annulées pour des raisons techniques. Un avocat spécialisé en droit du travail devrait travailler avec vous pour préparer votre cause, négocier ou intenter une procédure. Idéalement, un avocat peut vous aider à négocier avec un employé ou un syndicat pour en arriver à un règlement qui est favorable et qui résout les grandes questions en suspens qui préoccupent l’employeur. Cependant, plus la préparation est grande, meilleur est le cas. Si un employé a obtenu un rendement suffisamment mauvais pour qu’un employeur ressente le besoin de mettre fin à son emploi, il est de loin préférable de communiquer avec un avocat tôt et de s’assurer que l’employé a été traité équitablement, plutôt que de payer beaucoup d’argent en rétromunération et peut-être de réintégrer l’employé sous-performant.

négociation collective

Negotiation est à la fois un art et une compétence. Pour négocier avec succès les questions d’emploi, vous avez besoin d’une expertise en matière de droit de l’emploi, d’une expérience et d’une compréhension approfondie de la stratégie. C’est la clé du succès des négociations syndicales.

Les syndicats ont un rôle précieux dans les entreprises et la société québécoise. Cependant, les syndicats ont leur propre représentation spécialisée et ils feront toujours pression pour obtenir autant qu’ils pensent pouvoir obtenir. C’est ainsi qu’ils sont structurés. Afin de parvenir à une entente équitable qui ne vous empêche pas, en tant qu’employeur, de répondre à des normes impossibles ou de vous empêcher de congédier un employé, vous devez demander à un expert de mener les négociations.

Avant et pendant les négociations syndicales, votre avocat en droit du travail devrait vérifier avec vous ce que vous êtes raisonnablement prêt à accepter comme modifications à la négociation collective ainsi que ce qui serait préjudiciable à votre entreprise. S’il y a des mesures que vous voulez ajouter, des mesures que vous voulez retirer, des structures disciplinaires que vous voulez décrire – tout cela doit être habilement négocié. Une mauvaise convention collective peut paralyser une entreprise pour les années à venir. Il est de loin préférable de faire appel à un avocat spécialisé et d’obtenir une convention collective qui fonctionne pour votre organisation.

Enquêtes sur les plaintes en matière d’emploi

Enfin, il y a le problème de relations de travail le plus compliqué de tous : que faites-vous lorsqu’un employé porte plainte contre un autre employé?

Harcèlement et la discrimination sont des problèmes très graves. Ces problèmes peuvent ne pas affecter directement les résultats d’une entreprise, mais affectent le bien-être de ses employés. Que le harcèlement soit verbal, psychologique, physique ou sexuel, les entreprises doivent prendre les plaintes de harcèlement au sérieux. Une fois qu’une plainte de harcèlement a été déposée, vous devez ouvrir une enquête.

Cependant, les questions de harcèlement sont également compliquées pour les employeurs. Si vous n’agissez pas immédiatement à la suite d’une plainte, vous ne faites pas ce qu’il faut à l’employé qui a déposé la plainte. Le plaignant aurait alors le droit de poursuivre l’entreprise. Cependant, si vous agissez à la suite de la plainte, l’employé qui a fait l’affaire peut poursuivre l’entreprise et pourrait réclamer des dommages à la réputation. L’un ou l’autre des employés pourrait vous poursuivre pour obtenir une compensation financière. De plus, si les employeurs lancent une enquête interne, l’une ou l’autre des parties pourrait prétendre que l’employeur n’a pas agi de façon impartiale.

La meilleure façon d’éviter un problème de crédibilité est d’embaucher un expert externe pour enquêter sur la plainte. En embauchant un tiers pour enquêter, aucune des parties ne peut alors accuser l’employeur de favoritisme. Idéalement, votre partie externe aura :

  • Expérience des enquêtes sur les plaintes de harcèlement psychologique et sexuel
  • Expertise en droit du travail et en relations de travail
  • Une réputation d’indépendance

Votre enquêteur devrait être en mesure d’aller au fond de la plainte rapidement et efficacement. Vous devriez avoir les preuves dont vous avez besoin pour prendre des décisions rapidement, tout en étant en mesure de justifier légalement ces décisions. Un avocat spécialisé en droit du travail devrait également vous donner une idée de vos obligations légales en fonction des faits établis.

En ce qui concerne les plaintes d’emploi graves, les points à retenir les plus importants sont les suivants:

  • Vous devez agir rapidement
  • Vous devez agir équitablement
  • Les faits sont essentiels

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