ÉTABLISSEMENTS DE SANTÉ ET DE SERVICES SOCIAUX/HÔPITAUX

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Établissements de santé et de services sociaux/Hôpitaux

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Réponses utiles


J’ai des employés qui sont souvent absents ou en retard. Qu’est que je devrais faire?

Comme employeur, vous avez le droit de vous attendre à ce que vos employés soient présents au travail ou absent avec autorisation.

Afin de vous assurer que vos employés se conforment à leurs obligations, nous vous proposons les démarches suivantes :

1. Déterminer l’ampleur du problème. Est-ce un problème d’un seul employé ou de plusieurs, ou encore de tout un département? Déterminer l’ampleur du problème vous permettra de traiter avec celui-ci de façon efficace et permettra d’éliminer le problème à sa source. De plus, cela vous protègera contre des allégations que vous avez fait d’un employé, un exemple.

2. Déterminer l’historique du problème. Afin de savoir comment traiter le problème, il est absolument nécessaire de déterminer depuis quand le problème existe. Dépendamment depuis combien de temps l’absentéisme ou le retard au travail ont été tolérés, différentes mesures devront être envisagées. Cependant, si ce problème persiste depuis trop longtemps, une action directe doit être prise. Il ne faut pas se retrouver devant une situation où un tribunal conclura que l’employeur a acquiescé au comportement de l’employé. Cela ne veut pas dire que vous n’avez pas d’options. Cela signifie simplement que différentes démarches devraient être prises afin d’assurer la meilleure solution possible.

3. Enquéter sur le problème. Si un ou des employés sont souvent absents ou en retard, enquêter pour savoir pourquoi et offrez leur l’opportunité d’expliquer les raisons de leurs retard ou absences. Vous éviterez ainsi de prendre des sanctions non fondées contre un employé qui pourra s’être absenté pour des raisons valables. En même temps, cela vous permettra de renforcer votre position et vous évitera des accusations d’avoir agi de façon précipitée.

4. Ayez recours à des mesures disciplinaires de façon progressive. Des sanctions sont octroyées afin de s’assurer que l’autorité est respectée. Si votre autorité est respectée, vos employés respecteront leurs obligations envers la compagnie. Cependant, vous devez recourir à des sanctions de manière progressive (en débutant avec un avertissement et par la suite, une suspension et congédiement). Il n’est jamais bon de voir les mesures disciplinaires que nous avons prises révisées par les tribunaux. En émettant des mesures disciplinaires de manière progressive, vous vous assurez que vos sanctions paraîtront raisonnables, justifiées et mesurées.

J’ai un employé dont la performance n’est pas à la hauteur de nos attentes. Je n’ai plus les moyens de tolérer cette situation encore longtemps. Qu’est que je peux faire?

Bien souvent, un de vos employés qui vous rendait de bons services depuis plusieurs années affiche une performance qui n’est plus acceptable. Vous vous demandez quoi faire et comment traiter cette situation sachant au départ que cet employé a sûrement des droits qui le protègent.

En matière de rendement insatisfaisant, un employeur est autorisé à agir et sanctionner son employé, mais la manière d’intervenir dépendra des raisons de la mauvaise performance de l’employé. Si vous jugez que la cause de ce changement dans la performance de l’employé résulte de son attitude, de son manque de volonté, de son manque d’effort et de son manque d’attention, vous pourrez avoir recours à des mesures disciplinaires tels avertissements écrits, suspensions et finalement un congédiement si à la fin, l’employé n’a pas remédié à la situation.

D’autre part, si malgré la meilleure volonté du monde, vous concluez que l’employé n’est plus à la hauteur des fonctions qu’ils lui sont confiés car par exemple les exigences du poste et son environnement peuvent avoir changé, vous devez avoir recours à une approche dite administrative et non disciplinaire. Par cette approche, vous devez signaler ce que vous reprochez à votre employé et les attentes que vous entretenez. Vous devez offrir de l’aide et un soutien à cet employé et un laps de temps raisonnable pour remédier à ses lacunes. Si l’employé après cette période de temps n’a montré aucun signe d’amélioration, vous pourrez procéder à son congédiement.

Il n’est pas toujours facile dans certains cas de savoir si une situation nécessite une approche disciplinaire ou administrative. Il est bien important de faire une analyse sérieuse de la situation car autrement, un tribunal pourrait annuler les mesures que vous avez prises pour adresser cette situation. Chez OLS, nous avons l’expérience et l’expertise nécessaire pour vous guider à travers ce genre de situation.

Les affaires ne vont pas bien récemment, qu’est que je peux faire avec mes employés?

Lorsque les affaires ne vont pas bien, nous comprenons que vous devez envisager de réexaminer toutes les dépenses possibles. Il est possible que malheureusement, vous ayez à couper des postes et à procéder à des licenciements.

Pour minimiser les risques de recours et votre responsabilité financière, vous devrez considérer les facteurs suivants concernant vos employés :
1. leur valeur pour la compagnie.
2. les années de service;
3. leur âge;
4. le prospect de trouver un autre emploi;

En considérant tous ces éléments, il vous sera possible de trouver une solution qui minimisera votre responsabilité et permettra à votre entreprise de survivre à cette période difficile.

Je constate que mes affaires sont entravées vues les nombreuses absences pour congé parentaux et les congés de maternité et familiaux. Est-ce que je peux faire quelque chose?

Vous ne pouvez rien faire contre des employés qui ne font qu’exercer leurs droits. Ses droits sont maintenant prévus dans la loi ou encore dans les conventions collectives. Toutefois, cela ne veut pas dire que vous devez tolérer les employés qui abusent de leurs droits et qui prennent plus de congés auxquels ils ont droit.

Nous recommandons de documenter minutieusement dans un dossier les absences et les raisons pour celles-ci. Si vous découvrez qu’il y a des employés qui prennent plus de congés que ce qu’ils ont droit, vous avez le droit de savoir pourquoi. De plus, s’il n’y a pas de raison légitime pour ses absences, vous avez le droit de vous assurer que les employés respectent leurs obligations. À défaut de quoi, vous serez justifiés de recourir à des mesures disciplinaires allant du simple avertissement à la suspension jusqu’au congédiement.

Bien que vous ayez l’obligation de respecter les droits des employés, vous avez aussi le droit de vous assurer que les employés respectent leurs obligations. Vous avez le droit de congédier les employés qui refusent systématiquement d’honorer leurs obligations. Toutefois, il est important de maintenir une preuve documentaire que vous pourrez utiliser au soutien de votre décision.

Les employés semblent avoir tous les droits. Qu’est que je peux faire?

Il n’y a aucun doute que les lois dans le domaine de l’emploi ont été adoptées pour protéger les travailleurs, mais chaque partie a des droits et des obligations. Les droits des parties découlent de deux sources :

1. Pour les employés syndiqués :
a. La législation
b. la convention collective

2. 2. Pour les employés non-syndiqués :
a. La législation
b. les contrats d’emploi

Il est important pour un employeur de mettre un effort significatif dans la négociation d’une convention collective. Il est toujours préférable d’adresser les désaccords durant le processus de négociation plutôt de les subir dans le futur.

Bâcler une convention collective défavorable à vos intérêts peut s’avérer coûteux et avoir un impact négatif pour plusieurs années Ceci peut gaspiller votre opportunité à prendre les décisions nécessaires en temps utile. En ce qui concerne la législation, un employeur doit respecter les droits de ses employés. Cependant, beaucoup peut être fait pour s’assurer que les employés ne prennent pas avantage de leurs droits. En général, le problème n’est pas que les employés exercent leurs droits mais plutôt ceux qui en abusent. Un employeur a le droit de s’assurer qu’un employé se conforme à ses obligations. Bien qu’à l’occasion, la situation peut sembler sans espoir, cela est rarement le cas. Par une bonne et minutieuse planification, d’excellents résultats peuvent être atteints pour s’assurer que vos employés respectent leurs obligations.

Je soupçonne un employé d’un comportement inapproprié mais je n’ai pas de preuve. Qu’est que je peux faire?

Ce que vous devriez faire dépend de ce qui est en jeu. Si quelqu’un est en danger imminent d’être blessé, une action immédiate est alors bien avisée.

Cependant, dans bien des cas, le danger n’est pas imminent et alors il est important que vous documentiez votre preuve avant de prendre une décision.
La meilleure façon pour le faire est de faire enquête du problème. Une enquête assurera que vous pourrez utiliser des faits prouvés et fiables au soutien de votre décision. Aussi, l’enquête aidera à prouver que vous n’avez pas sauté aux conclusions et que vous aurez pris toutes les précautions nécessaires pour ne pas faire d’erreurs. Une enquête vous permettra de découvrir l’implication réelle de tous vous employés qui sont impliqués dans un comportement inapproprié et cela pourra révéler des choses différentes auxquelles vous vous entendiez.

Dépendamment de qui est la victime, il y a différentes façon d’enquêter sur un problème. Si les victimes de ce méfait sont des employés qui se font harcelés par un cadre ou par d’autres employés de la compagnie, les chances sont que les employés coopéreront à votre enquête. Si la victime est un client ou un de vos patients, les chances sont aussi qu’ils vous aideront dans votre enquête. Si la victime est la compagnie même (ex: fraude, vol…) une approche différente devra être prise pour l’enquête. Cependant, il y a plusieurs moyens d’enquête qui peuvent révéler ce qui se passe et vous fournir la preuve pour justifier vos décisions, En enquêtant correctement et en obtenant une preuve solide, vous pouvez découvrir exactement ce qu’est le problème et minimisez l’impact du problème.

Qu’est que la CSST?

La CSST est un organisme gouvernemental avec une visée sociale afin d’assurer que les employés victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles reçoivent une protection financière. La CSST est financée entièrement par les employeurs. La CSST calcule votre taux et s’assure que votre cotisation est payée. La base du calcul de votre taux tient compte des facteurs suivants :
1. La masse salariale de l’employeur; (ex. masse salariale de $1 000 000 par année vs. Masse salariale de $50 000 000 par année)
2. Les risques et dangers associés avec votre domaine d’activité. (Travailleur de bureau vs travailleur de la construction)
3. La performance de l’employeur. (ex. 1 réclamation accordée contre un employeur pendant une année vs. 10 réclamations accordées contre un employeur pendant une année.; ex. 1 réclamation accordée pour entorse d’un bras vs. 10 réclamations avec atteintes physiques permanentes)

La performance d’un employeur est l’élément qui peut varier le plus. Celle-ci a beaucoup d’impact dans la détermination de votre taux. La performance d’un employeur est mesurée en fonction du nombre de réclamations acceptées et de leurs sévérités contre un employeur. Plus il y a de réclamations acceptées, plus votre taux sera élevé. Cependant, la CSST, contrairement à une compagnie d’assurance privée s’attend à ce que les employeurs gèrent eux-mêmes leurs dossiers en contestant si nécessaire les réclamations et en faisant le suivi de celles-ci . Le défaut de faire cela sur une base régulière entraînera inévitablement une hausse de votre taux.

Quel est l’impact de la CSST sur votre entreprise?

La CSST peut avoir des impacts sur votre entreprise. Cela inclut :
1. Augmentation de votre taux de cotisation. Réclamations non-fondées ou exagérées feront augmenter vos coûts de façons spectaculaires.

2. Augmentation de vos coûts de main d’œvre. Lorsqu’un employé est absent suite à un accident du travail, un employeur doit fréquemment payer un employé de plus pour faire son travail.

3. Climat. Lorsqu’un employeur adopte une approche laxiste vis-à-vis les réclamations de CSST, les employés adoptent une approche laxiste vis-à-vis leur performance au travail. Il y a un monde de différence entre ne pas être à son meilleur et être incapable de travailler.

4. Coûts en productivité. Lorsque des employés utilisent la CSST comme excuse pour justifier pourquoi ils ne peuvent performer certains aspects de leur travail, la productivité n’est pas à son maximum.

5. Coûts futurs. Lorsque des employés voient leurs réclamations réussir, ils sont souvent capable d’utiliser ceci comme raison pour ne pas exécuter certaines fonctions de leur travail à leur retour. Aussi, les employés peuvent utiliser leurs anciennes réclamations pour en faire d’autres dans le futur.

6. Les autres employés. Si un employé voit sa réclamation accueillie, d’autres employés pourront avoir l’idée de faire d’autres réclamations.

Le résultat est que la CSST peut facilement coûter à une grande entreprise plusieurs centaines de milliers de dollars en taux de cotisation sans compter la perte de productivité. Cependant, il y a plusieurs démarches qu’un employeur peut entreprendre pour économiser de façon significative sur ses coûts de CSST.

Pourquoi me préoccuper de la CSST puisque les salariés sont payés par le gouvernement?

Vous devriez être préoccupé car vos employés ne reçoivent pas de l’argent du gouvernement mais de vous. Il est vrai que la CSST est un organisme gouvernemental et que les employés reçoivent un chèque du gouvernement. Cependant, à moins que nous soyez un employeur de très petite taille, la CSST vous facturera pour tous les coûts engendrés par la réclamation d’un travailleur, ce qui entrainera une augmentation de vos primes.

En fonction du mode de calcul de la CSST, une réclamation accueillie va affecter vos taux pour plusieurs années. En cas de réclamation accueillie, votre taux n’augmente pas seulement pourune année, mais pour quatre années. . De plus, des facteurs de chargements supplémentaires sont imposés à votre dossier pour toute absence à long terme. Il est donc préférable d’avoir vos employés sur votre liste de paye plutôt que sur la CSST.

Comment puis-je économiser de l’argent en CSST?

1. Contester des réclamations non-fondées. Plusieurs réclamations contre des employeurs sont non-fondées et si l’employeur ne fait pas d’enquêtes ou de contestations, les employeurs sont facturés pour ces réclamations. De plus, si une réclamation frauduleuse réussissait, d’autres employés pourraient être encouragés de le faire dans le futur.

2. Gérer vos dossiers. Plusieurs réclamations qui sont au départ bien fondées deviennent exagérées par l’écoulement du temps. Un employé pourrait être justifié d’être absent pendant trois semaines mais si aucune action n’est faite, un employé pourra s’absenter pendant plusieurs mois.

3. Assignation temporaire. Dépendamment de la nature de la réclamation, un employeur pourra assigner un employé à d’autres tâches à la condition de respecter certaines exigences imposées par la loi. Si fait correctement, un employeur peut ainsi réduire ses coûts en évitant d’être facturé pour l’absence de son employé. Ceci permet aussi à l’employeur de dissuader des employés de se payer « des vacances ».

4. Partage de coût. Fréquemment, un accident du travail pourra tirer son origine d’un travail exécuté chez un employeur précédant ou suite à une condition personnelle. Si tel est le cas, un employeur pourra demander un partage de coûts résultant en ce que la majorité des coûts ne sera pas imputée à son dossier.

5. Vérification de votre unité de classification et de votre masse salariale. Faire double vérification de ce que la compagnie est facturée selon les activités réelles de celles-ci et que les informations déclarées sur la masse salariale soit correctes (incluant s’assurer que vous avez tiré avantage des exclusions possibles prévues par la loi).